ELOGIARE I COLLABORATORI
Nuove competenze per la Leadership 2020
“Vedere le cose nel seme, è geniale”
Lao-tzu filosofo cinese.
Quando si parla di motivazione sul luogo di lavoro, i sondaggi ci dicono costantemente che “l’apprezzamento per il lavoro ben fatto” è ben al di sopra di “una buona retribuzione”. Ironia della sorte, i manager spesso ritengono che i loro dipendenti preferiscano “migliori retribuzione” rispetto “ad un sincero e onesto complimento”. Altri sondaggi legati al turnover di risorse, avvalorano questi dati confermando che uno dei motivi per cui i dipendenti lasciano le aziende è la mancanza di elogi e riconoscimenti.
Quando riceviamo un complimento genuino, infatti, sperimentiamo come un bagliore interiore: è una sensazione calda e magica che da un senso di soddisfazione, pienezza ed appagamento. Ci fa venire voglia di fare il possibile per la persona che ci ha fatto il complimento sincero. Se questo non fosse importante per noi, non apprezzeremmo tutti i ricordi di premi, targhe, note ed e-mail di riconoscimenti che riceviamo nel corso degli anni.
Intuitivamente, sappiamo tutti che fare un complimento per un lavoro ben svolto è un fattore chiave nel lavoro di un leader, qualsiasi corso di gestione dei collaboratori toccherà il valore dell’elogio dei dipendenti per il loro contributo in azienda, eppure molti leader ben affermati, sono riluttanti ad esprimere il loro apprezzamento nei confronti di colleghi, dipendenti o stakeholder.
L’abilità di alcuni LEADER di vedere il potenziale positivo intrinseco di ogni situazione e persona, è stato identificato da Tojo Thatchenkery con il termine INTELLIGENZA VALORIZZATIVA, un’abilità che descrive nell’omonimo libro, come la capacità di vedere un prodotto innovativo, un talento superiore o il valore di una soluzione per il futuro che non è facilmente visibile nella situazione attuale.
In breve, è la capacità di “vedere la possente quercia nella ghianda”. Il termine è nato quando l’autore ha iniziato a studiare l’esplosiva crescita imprenditoriale nella Silicon Valley alla fine degli anni ’90. Secondo Thatchenkery, è l’intelligenza valorizzativa che ha permesso, in parte, a così tanti immigrati di talento provenienti da diversi paesi di riunirsi nell’area e prosperare. Come dice l’autore, i venture capitalist che cercavano di finanziare le idee giuste si ponevano la domanda “come posso fare questo lavoro?” anzi che “quali sono le possibilità che questa idea fallisca?”, creando così un ambiente di grande aspettativa di risultati positivi che sono diventati una febbre contagiosa di opportunità, successi, capacità di recupero e riconoscimento del potenziale presente in ogni persona e situazione. (L’intelligenza valorizzativa non deve essere confusa con l’analisi del talento, che è un approccio e una metodologia per mappare le competenze trasversali).
L’intelligenza valorizzativa è un’abilità di organizzazione mentale e di processo di osservazione della realtà degli individui che hanno un talento per le situazioni di riqualificazione (vedere il bicchiere mezzo pieno o mezzo vuoto) e un occhio acuto per individuare ciò che è prezioso e positivo in ogni situazione e persona.
Chi sviluppa questa attitudine, fa un ulteriore passo avanti: è in grado di immaginare come gli aspetti positivi possano essere utilizzati per creare un futuro migliore.
Un leader con un’intelligenza valorizzativa costituisce davvero una forza potente per generare cambiamenti positivi e ispirare gli altri a dare il meglio che hanno da offrire. Immagina se tutti i leader di un’organizzazione praticassero in modo proattivo e consapevole l’intelligenza valorizzativa. Immagina il profondo e salutare impatto che ciò avrebbe sulla struttura di un’organizzazione. Una tale cultura alimenterebbe proattività, motivazione e coinvolgimento generativo dei dipendenti.
ALLA BASE DI QUESTA IMPORTANTE CAPACITÀ CI SONO CINQUE CARATTERISTICHE DI BASE:
1. la capacità di vedere la realtà come qualcosa che possiede un alto valore, indipendentemente dal valore apparente;
2. la capacità di apprezzare le persone, di vedere e rivelare il valore nascosto negli altri e di guardare al di là degli stereotipi;
3. la perseveranza e la convinzione che è possibile raggiungere un obiettivo come risultato delle proprie azioni;
4. la tolleranza per l’incertezza;
5. una irrefrenabile capacità di ripresa dopo una crisi.
Lavoro spesso con diversi manager ed imprenditori, uno in particolare, un giorno mi ha confidato che trovava che lodare qualcuno per qualcosa di ben fatto fosse una cosa molto difficile da fare, pubblicamente persino più difficile che privatamente. Quando gli ho chiesto quale fosse la sua difficoltà mi ha risposto che era cresciuto in una famiglia nella quale fare complimenti non era un’abitudine di nessuno. C’è una profonda implicazione in questa affermazione. Le nostre famiglie sono le nostre prime società: è lì che abbiamo imparato molti dei nostri comportamenti ed è spesso difficile rompere questi schemi radicati. Negare l’elogio, tuttavia, è un modello di comportamento che dobbiamo disimparare se vogliamo ottenere il meglio dalle persone. Dobbiamo superare l’imbarazzo che affligge alcuni di noi quando dobbiamo lodare un individuo. Ecco alcuni suggerimenti per praticare questa importante abilità:
1. Se hai difficoltà a lodare gli altri, analizza le cause alla radice di questo. Se hai paura di mettere in imbarazzo gli altri, sappi che anche le persone più introverse che evitano le lodi del pubblico si compiacciono nel leggere un’e-mail a tutto il personale sui loro contributi se sul loro valore. Se è un disagio non sapere come farlo, leggi le poche semplici regole di seguito e considera di lavorare con un coach per una o due sessioni su questo aspetto più importante del repertorio di comunicazione di un leader. L’autocoscienza precede l’autogestione.
2. A volte, negare l’elogio è semplicemente dovuto alla mancanza di tempo per i leader che sono tenuti a gestire un numero sempre crescente di questioni nel corso di una giornata intensa. Se questa è la tua sfida, ti incoraggio a riformulare come vedi questo particolare problema. Mostrare alle persone a cui tieni, cosa pensi di loro, è da inserire nell’elenco delle priorità. Ci vogliono meno di 10 secondi per fare un apprezzamento sincero.
3. La lode ha una data di scadenza: “da consumarsi preferibilmente entro”. Non ritardare, quando vedi qualcosa degno di lode, dillo subito dopo l’evento, altrimenti perderà di efficacia.
4. Rendi autentiche e memorabili le tue parole specificando il risultato. Non molti di noi ricordano gli aspetti superficiali della frase”lavoro ben fatto”, ma tutti abbiamo bene in mente qualcuno che ci dice “Questo era puro genio”, o “Mi sarei perso questo se non l’avessi fatto, sei stato straordinario”. L’elogio non deve essere elaborato. Deve solo essere genuino.
5. Quando passi dall’ufficio di un dipendente per elogiarlo, non proseguire con una conversazione su questioni aziendali o altri progetti. Celebra il momento, fai l’apprezzamento e ritorna nel tuo ufficio. Torna più tardi per discussioni su altre questioni. Questo dà all’elogio il suo momento d’onore e aumenta il suo valore agli occhi del destinatario.
6. Infine, come puoi applicare il concetto dinamico di intelligenza valorizzativa su te stesso? Quali sono i tuoi talenti? Praticare apprezzando ai nostri talenti e doni ci apre ad apprezzare la grandezza degli altri.
Forse il massimo apprezzamento è far sapere alle persone che il loro lavoro – non importa quanto siano lontani dalla cima della piramide – è importante per l’organizzazione. Si tratta di far sentire tutti una cosa sola con l’azienda e aiutarli a capire come il loro lavoro contribuisce allo scopo generale dell’impresa. L’eccellenza coinvolge tutti.
C’è un’altra bella citazione cinese che dice:
“Un po ‘di profumo si attacca sempre alla mano che dà le rose”.
Come leader, quando facciamo sentire le persone meravigliose con se stesse, paradossalmente eleviamo anche noi stessi alla grandezza.
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